Il quadro normativo
La Convenzione OIL n. 190, adottata nel 2019, ha riconosciuto per la prima volta a livello internazionale il diritto a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie; l’Italia l’ha ratificata nel 2021. Nel 2025 il D.L. 159, convertito nella L. 198/2025, ha inserito la prevenzione delle condotte violente e moleste tra le misure generali di tutela del Testo Unico (art. 15, nuova lettera z-bis): le violenze e le molestie sul lavoro sono oggi trattate come un rischio lavorativo che il datore di lavoro è tenuto a prevenire.
Cosa si intende per violenza e molestia
La violenza e le molestie sono un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico. La definizione è ampia: non serve che il comportamento sia ripetuto, né che produca un danno concreto; basta che possa comportarlo.
Ciò che qualifica una violenza o una molestia non è l’intenzione di chi la mette in atto, ma il fatto che il comportamento è indesiderato e capace di causare un danno, anche in assenza di un proposito di nuocere.
A questa tutela generale se ne affianca una seconda, prevista dalle leggi sulla parità e la non discriminazione, cioè il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e i decreti antidiscriminazione. Vietano le discriminazioni fondate su caratteristiche personali protette: sesso, origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale. Quando la molestia è collegata a una di queste, la legge la qualifica come discriminazione, con tutele rafforzate. In questo quadro, la legge definisce con precisione due fattispecie.
Molestie sessuali. Il D.Lgs. 198/2006, all’articolo 26, le definisce come un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo, e le considera espressamente una discriminazione.
Molestie. Lo stesso articolo 26 considera discriminazione anche le molestie legate al sesso ma prive di connotazione sessuale: comportamenti che umiliano o intimidiscono una persona per il fatto di essere donna o uomo. I decreti antidiscriminazione estendono la stessa tutela agli altri fattori protetti: origine etnica (D.Lgs. 215/2003), religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale (D.Lgs. 216/2003).
Le forme: fisica, verbale e digitale
Le violenze e le molestie possono assumere tre forme, spesso combinate tra loro: fisica, verbale e digitale.
Modalità fisica. Comprende ogni contatto non desiderato o lesivo: spinte, strattoni, percosse, atti di violenza sessuale, lancio di oggetti, minacce con oggetti contundenti. Nella sanità, nel commercio, nei trasporti e nella scuola queste aggressioni provengono spesso da soggetti esterni: utenti, clienti, pazienti o loro familiari.
Modalità verbale. Include insulti, minacce, urla, offese, commenti sessisti o razzisti, apprezzamenti a sfondo sessuale non desiderati, umiliazioni davanti ad altri. Una discussione isolata in un momento di tensione non è di per sé violenza; lo è il commento aggressivo o degradante che si ripete, o anche un singolo commento che lede gravemente la dignità.
Modalità digitale. Comprende messaggi offensivi via email, chat o piattaforme aziendali; cyberstalking (monitoraggio sistematico delle attività digitali); doxing (pubblicazione non autorizzata di dati personali); diffusione non consensuale di immagini intime; molestie sui social. Colpisce in modo sproporzionato le donne ed è più difficile da documentare della violenza in presenza, ma con effetti altrettanto gravi.
Quando diventa un pattern: il mobbing
Quando i comportamenti ostili, di qualunque modalità, diventano un sistema ripetuto e prolungato, di solito per almeno sei mesi, si parla di mobbing: azioni mirate a isolare, umiliare e mettere la persona in condizione di non difendersi. Può includere svuotamento delle mansioni, isolamento, esclusione da informazioni e formazione, controllo esasperato, campagne di screditamento. Non serve però aspettare che una situazione diventi mobbing per reagire: un singolo episodio grave è già sufficiente, e la soglia dei sei mesi serve solo a qualificarlo giuridicamente.
Il mobbing è distinto dalle costrittività organizzative, in cui manca l’intenzionalità persecutoria: sono disfunzioni strutturali, non azioni mirate contro la persona.
Le origini della violenza: chi è l’autore
Riconoscere chi mette in atto la condotta, che sia un collega, un cliente o uno sconosciuto, aiuta a capire come prevenirla, perché ogni origine richiede misure diverse.
Origine interna. Avviene tra persone della stessa organizzazione: colleghi, superiori e collaboratori, reparti. Può assumere forme diverse: l’abuso di potere, quando la posizione gerarchica serve a intimorire, controllare o punire; commenti offensivi o allusioni a sfondo sessuale; il mobbing già descritto. È spesso la più difficile da riconoscere, perché si sviluppa gradualmente e viene mascherata da dinamiche considerate «normali»: il tono brusco del capo, lo scherzo pesante, l’esclusione dalle riunioni. Proprio questa normalizzazione la rende insidiosa: chi la subisce tende a dubitare della propria percezione prima ancora di chiedere aiuto.
Origine esterna da utenti, clienti e pazienti. Proviene da persone con cui l’organizzazione ha una relazione di servizio: un’infermiera aggredita da un paziente agitato, un’insegnante minacciata dai genitori di un alunno, un addetto allo sportello insultato da un utente esasperato. È diffusa soprattutto nei settori a contatto con il pubblico. La rendono più probabile stati di alterazione (alcol, sostanze, scompenso psichico) e la frustrazione per attese o servizi percepiti come negati. Il sottoreporting è molto elevato: la maggior parte degli episodi non viene mai segnalata.
Origine esterna da estranei. Comprende episodi causati da persone senza relazione con l’organizzazione: rapine, furti con violenza, aggressioni casuali. Sono particolarmente esposti i lavoratori notturni, chi opera in postazioni isolate, chi maneggia denaro o farmaci.
Violenza domestica da ex partner o familiare. La Convenzione OIL n. 190 riconosce che la violenza di origine familiare può estendere i suoi effetti anche al lavoro. Chi la subisce può faticare a concentrarsi, doversi assentare e, in alcuni casi, essere raggiunta dal partner o ex partner sul posto di lavoro. Per questo molte aziende attivano percorsi di sostegno e sportelli antiviolenza dedicati. A livello nazionale è attivo il 1522, numero gratuito e anonimo contro la violenza e lo stalking.
Qualunque sia l’origine, la Convenzione OIL n. 190 e il D.L. 159/2025 sono chiari: nessun obiettivo di lavoro, nessuna urgenza organizzativa, nessuna tradizione aziendale giustifica un comportamento che lede la dignità della persona.
Prevenzione e gestione delle violenze e molestie sul lavoro
Dopo aver descritto violenze e molestie, vediamo come prevenirle e gestirle. Sono fenomeni distinti dallo stress lavoro-correlato, ma con esso condividono un terreno comune: un ambiente organizzativo disfunzionale può diventare fertile per entrambi. La prevenzione delle violenze richiede però strumenti propri.
Misure organizzative
La prevenzione delle violenze e delle molestie si attua prima di tutto sul piano organizzativo. Le misure principali sono:
- una politica esplicita di tolleranza zero verso ogni forma di violenza e molestia, comunicata a tutti i lavoratori.
- L’inclusione del rischio di violenze e molestie nella valutazione dei rischi (DVR), con l’individuazione dei fattori specifici dell’organizzazione (settori esposti, tipologia di utenza, modalità di lavoro, squilibri di potere) e l’uso degli eventuali episodi come eventi sentinella per orientare la prevenzione.
- canali di segnalazione accessibili, riservati e sicuri.
- La formazione di dirigenti, preposti e lavoratori sul riconoscimento e sulla prevenzione di questi fenomeni.
L’obiettivo di fondo non è solo vietare la violenza, ma costruire un ambiente in cui questi comportamenti siano percepiti da tutti come inaccettabili.
Le misure non sono uguali per ogni tipo di violenza: cambiano secondo l’origine. Contro gli estranei contano soprattutto le barriere fisiche, il controllo degli accessi e i protocolli antirapina; per clienti e utenti, la protezione delle postazioni a contatto con il pubblico e la formazione alla de-escalation; per le situazioni interne, il lavoro sul clima, le procedure e i canali di ascolto. E, dopo un episodio, dove previsto, si può attivare uno sportello d’ascolto o un supporto psicologico.
Misure comportamentali
Sul piano dei comportamenti la mossa più efficace dipende da chi mette in atto la violenza. Riprendendo le origini viste prima, cambiano le risposte adeguate.
Se la violenza viene da un estraneo, come in una rapina o in un’aggressione improvvisa, non si tratta di far valere le proprie ragioni, ma di restare illesi. La regola, condivisa da forze dell’ordine e linee guida di settore, è una e va imparata a freddo: l’incolumità viene prima del denaro e della merce. Mantenere la calma, assecondare le richieste, tenere le mani in vista, non reagire e non inseguire chi fugge. A episodio concluso, segnalare subito e attivare le procedure di emergenza; usufruire, dove previsti, dello sportello di ascolto e del supporto psicologico e, se serve, chiedere la visita medica straordinaria.
Se la violenza viene da un cliente o da un utente, la situazione tipica di chi lavora a contatto con il pubblico, il punto fermo è che subire insulti o minacce non fa parte del lavoro. Sul momento, però, l’obiettivo non è avere ragione ma contenere la tensione: mantenere la calma senza prenderla sul personale, parlare con tono pacato, lasciare che la persona si esprima, non rispondere alla provocazione, tenere una distanza e una via d’uscita, e chiamare subito supporto da un collega, dal preposto o dalla vigilanza dove c’è. Ogni episodio andrebbe segnalato, anche se finisce senza conseguenze fisiche: è così che si agisce sulle cause.
Se la violenza viene dall’interno, da colleghi o superiori, non sempre è evidente: spesso inizia con segnali sottili, minimizzati anche da chi li subisce. La prima cosa da sapere è che chi subisce questi comportamenti non ha alcuna colpa: non c’è nulla da giustificare in chi li mette in atto, né alcun dovere di tollerarli. È utile cominciare a documentare ciò che accade (quando, dove, chi era presente, cosa è stato detto o fatto) e parlarne con una persona di fiducia, per non restare soli con il peso della situazione. La risposta più efficace dipende dal contesto: davanti a comportamenti ostili interni è importante non minimizzare e non aspettare che la situazione si aggravi; nelle violenze digitali, conservare le prove senza rispondere alle provocazioni è essenziale per qualsiasi azione successiva.
Chi assiste a un episodio
Quello che un’altra persona ha visto o sentito conta, anche quando non la riguarda direttamente. Chi subisce violenze o molestie spesso si sente isolato e dubita della propria percezione: sapere che qualcuno ha visto e non è rimasto indifferente può cambiare le cose. Quando è sicuro farlo, mostrare a chi ha subito il comportamento che non è solo fa la differenza: a volte basta un «stai bene?». Meglio evitare invece di minimizzare o di suggerire di «lasciar perdere»: anche in buona fede, queste reazioni rafforzano il silenzio. Se serve, vale la pena segnalare quanto osservato attraverso i canali disponibili. La legge tutela anche i testimoni e chi assiste il segnalante.
A chi rivolgersi
Gli episodi acuti, come una rapina o l’aggressione di un cliente o di un estraneo, vanno segnalati subito e richiedono di allertare colleghi, preposto, vigilanza o, se serve, il 112. Il percorso graduale descritto qui sotto riguarda invece soprattutto le situazioni relazionali e di molestia, dove spesso conviene partire in modo informale.
- Parlarne con una persona di fiducia. Un collega, un amico, un familiare. Rompere il silenzio è il primo passo.
- Cercare una risoluzione informale. A volte è possibile la mediazione di qualcuno che aiuti a raffreddare la situazione.
- Rivolgersi alle figure aziendali. Il preposto, il dirigente o il datore di lavoro, l’ufficio risorse umane (HR), il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) e, dove presenti, la consigliera o il consigliere di fiducia e i referenti etici.
- Richiedere la visita medica straordinaria al medico competente. Può rilevare segnali di disagio e attivare percorsi di supporto psicologico.
- Usare i canali di segnalazione riservati e protetti.
- L’azione legale. Resta sempre un diritto, come ultima possibilità.
La legge tutela chi segnala vietando espressamente ogni forma di ritorsione, e la tutela si estende anche ai facilitatori e ai colleghi del segnalante. Segnalare non è un atto di debolezza né un tradimento verso i colleghi: è un atto di responsabilità verso sé stessi, verso gli altri e verso l’organizzazione.
Conclusioni
Violenza e molestie sul lavoro non sono semplici conflitti, incomprensioni o comportamenti da minimizzare. Sono rischi per la salute, la sicurezza e la dignità delle persone e, come tali, devono essere riconosciuti, prevenuti e affrontati.
La prevenzione riguarda tutti: l’organizzazione, che deve creare condizioni di lavoro sicure e strumenti efficaci di tutela; chi assiste, che può scegliere di non voltarsi dall’altra parte; e chi subisce, che deve sapere di poter chiedere aiuto e utilizzare i canali disponibili.
La sicurezza sul lavoro, infatti, non riguarda solo la prevenzione degli infortuni. Significa anche costruire ambienti in cui rispetto, tutela della persona e dignità siano parte integrante del modo di lavorare.