{"id":5024,"date":"2026-09-28T15:29:17","date_gmt":"2026-09-28T13:29:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ceper.it\/?p=5024"},"modified":"2026-09-28T15:29:17","modified_gmt":"2026-09-28T13:29:17","slug":"violenze-e-molestie-sul-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ceper.it\/en\/violenze-e-molestie-sul-lavoro\/","title":{"rendered":"Violenze e molestie sul lavoro"},"content":{"rendered":"

<\/a>Il quadro normativo<\/h3>\n

La Convenzione OIL n. 190, adottata nel 2019, ha riconosciuto per la prima volta a livello internazionale il diritto a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie<\/a><\/strong>; l\u2019Italia l\u2019ha ratificata nel 2021. Nel 2025 il D.L. 159, convertito nella L. 198\/2025, ha inserito la prevenzione delle condotte violente e moleste tra le misure generali di tutela del Testo Unico (art. 15, nuova lettera z-bis): le violenze e le molestie sul lavoro sono oggi trattate come un rischio lavorativo che il datore di lavoro \u00e8 tenuto a prevenire.<\/p>\n

<\/a>Cosa si intende per violenza e molestia<\/h3>\n

La violenza e le molestie sono un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico. La definizione \u00e8 ampia: non serve che il comportamento sia ripetuto, n\u00e9 che produca un danno concreto; basta che possa comportarlo.<\/p>\n

Ci\u00f2 che qualifica una violenza o una molestia non \u00e8 l\u2019intenzione di chi la mette in atto, ma il fatto che il comportamento \u00e8 indesiderato e capace di causare un danno, anche in assenza di un proposito di nuocere.<\/p>\n

A questa tutela generale se ne affianca una seconda, prevista dalle leggi sulla parit\u00e0 e la non discriminazione, cio\u00e8 il Codice delle pari opportunit\u00e0 (D.Lgs. 198\/2006) e i decreti antidiscriminazione. Vietano le discriminazioni fondate su caratteristiche personali protette: sesso, origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilit\u00e0, et\u00e0, orientamento sessuale. Quando la molestia \u00e8 collegata a una di queste, la legge la qualifica come discriminazione, con tutele rafforzate. In questo quadro, la legge definisce con precisione due fattispecie.<\/p>\n

Molestie sessuali.<\/strong> Il D.Lgs. 198\/2006, all\u2019articolo 26, le definisce come un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l\u2019effetto di violare la dignit\u00e0 della persona, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo, e le considera espressamente una discriminazione.<\/p>\n

Molestie.<\/strong> Lo stesso articolo 26 considera discriminazione anche le molestie legate al sesso ma prive di connotazione sessuale: comportamenti che umiliano o intimidiscono una persona per il fatto di essere donna o uomo. I decreti antidiscriminazione estendono la stessa tutela agli altri fattori protetti: origine etnica (D.Lgs. 215\/2003), religione, convinzioni personali, disabilit\u00e0, et\u00e0 e orientamento sessuale (D.Lgs. 216\/2003).<\/p>\n

<\/a>Le forme: fisica, verbale e digitale<\/h3>\n

Le violenze e le molestie possono assumere tre forme, spesso combinate tra loro: fisica, verbale e digitale.<\/p>\n

Modalit\u00e0 fisica.<\/strong> Comprende ogni contatto non desiderato o lesivo: spinte, strattoni, percosse, atti di violenza sessuale, lancio di oggetti, minacce con oggetti contundenti. Nella sanit\u00e0, nel commercio, nei trasporti e nella scuola queste aggressioni provengono spesso da soggetti esterni: utenti, clienti, pazienti o loro familiari.<\/p>\n

Modalit\u00e0 verbale.<\/strong> Include insulti, minacce, urla, offese, commenti sessisti o razzisti, apprezzamenti a sfondo sessuale non desiderati, umiliazioni davanti ad altri. Una discussione isolata in un momento di tensione non \u00e8 di per s\u00e9 violenza; lo \u00e8 il commento aggressivo o degradante che si ripete, o anche un singolo commento che lede gravemente la dignit\u00e0.<\/p>\n

Modalit\u00e0 digitale.<\/strong> Comprende messaggi offensivi via email, chat o piattaforme aziendali; cyberstalking (monitoraggio sistematico delle attivit\u00e0 digitali); doxing (pubblicazione non autorizzata di dati personali); diffusione non consensuale di immagini intime; molestie sui social. Colpisce in modo sproporzionato le donne ed \u00e8 pi\u00f9 difficile da documentare della violenza in presenza, ma con effetti altrettanto gravi.<\/p>\n

<\/a>Quando diventa un pattern: il mobbing<\/h3>\n

Quando i comportamenti ostili, di qualunque modalit\u00e0, diventano un sistema ripetuto e prolungato, di solito per almeno sei mesi, si parla di mobbing: azioni mirate a isolare, umiliare e mettere la persona in condizione di non difendersi. Pu\u00f2 includere svuotamento delle mansioni, isolamento, esclusione da informazioni e formazione, controllo esasperato, campagne di screditamento. Non serve per\u00f2 aspettare che una situazione diventi mobbing per reagire: un singolo episodio grave \u00e8 gi\u00e0 sufficiente, e la soglia dei sei mesi serve solo a qualificarlo giuridicamente.<\/p>\n

Il mobbing \u00e8 distinto dalle costrittivit\u00e0 organizzative, in cui manca l\u2019intenzionalit\u00e0 persecutoria: sono disfunzioni strutturali, non azioni mirate contro la persona.<\/p>\n

<\/a>Le origini della violenza: chi \u00e8 l\u2019autore<\/h3>\n

Riconoscere chi mette in atto la condotta, che sia un collega, un cliente o uno sconosciuto, aiuta a capire come prevenirla, perch\u00e9 ogni origine richiede misure diverse.<\/p>\n

Origine interna.<\/strong> Avviene tra persone della stessa organizzazione: colleghi, superiori e collaboratori, reparti. Pu\u00f2 assumere forme diverse: l\u2019abuso di potere, quando la posizione gerarchica serve a intimorire, controllare o punire; commenti offensivi o allusioni a sfondo sessuale; il mobbing gi\u00e0 descritto. \u00c8 spesso la pi\u00f9 difficile da riconoscere, perch\u00e9 si sviluppa gradualmente e viene mascherata da dinamiche considerate \u00abnormali\u00bb: il tono brusco del capo, lo scherzo pesante, l\u2019esclusione dalle riunioni. Proprio questa normalizzazione la rende insidiosa: chi la subisce tende a dubitare della propria percezione prima ancora di chiedere aiuto.<\/p>\n

Origine esterna da utenti, clienti e pazienti.<\/strong> Proviene da persone con cui l\u2019organizzazione ha una relazione di servizio: un\u2019infermiera aggredita da un paziente agitato, un\u2019insegnante minacciata dai genitori di un alunno, un addetto allo sportello insultato da un utente esasperato. \u00c8 diffusa soprattutto nei settori a contatto con il pubblico. La rendono pi\u00f9 probabile stati di alterazione (alcol, sostanze, scompenso psichico) e la frustrazione per attese o servizi percepiti come negati. Il sottoreporting \u00e8 molto elevato: la maggior parte degli episodi non viene mai segnalata.<\/p>\n

Origine esterna da estranei.<\/strong> Comprende episodi causati da persone senza relazione con l\u2019organizzazione: rapine, furti con violenza, aggressioni casuali. Sono particolarmente esposti i lavoratori notturni, chi opera in postazioni isolate, chi maneggia denaro o farmaci.<\/p>\n

Violenza domestica da ex partner o familiare<\/strong>. La Convenzione OIL n. 190 riconosce che la violenza di origine familiare pu\u00f2 estendere i suoi effetti anche al lavoro. Chi la subisce pu\u00f2 faticare a concentrarsi, doversi assentare e, in alcuni casi, essere raggiunta dal partner o ex partner sul posto di lavoro. Per questo molte aziende attivano percorsi di sostegno e sportelli antiviolenza dedicati. A livello nazionale \u00e8 attivo il 1522, numero gratuito e anonimo contro la violenza e lo stalking.<\/p>\n

Qualunque sia l\u2019origine, la Convenzione OIL n. 190 e il D.L. 159\/2025 sono chiari: nessun obiettivo di lavoro, nessuna urgenza organizzativa, nessuna tradizione aziendale giustifica un comportamento che lede la dignit\u00e0 della persona.<\/p>\n

<\/a>Prevenzione e gestione delle violenze e molestie sul lavoro<\/h2>\n

Dopo aver descritto violenze e molestie, vediamo come prevenirle e gestirle. Sono fenomeni distinti dallo stress lavoro-correlato, ma con esso condividono un terreno comune: un ambiente organizzativo disfunzionale pu\u00f2 diventare fertile per entrambi. La prevenzione delle violenze richiede per\u00f2 strumenti propri.<\/p>\n

<\/a>Misure organizzative<\/h3>\n

La prevenzione delle violenze e delle molestie si attua prima di tutto sul piano organizzativo. Le misure principali sono:<\/p>\n